Lexique

Approche directe Bilan de compétences Branche professionnelle Cabinet de recrutement Candidat•e Compétence Cvthèque Entretien de recrutement Offre d’emploi Profil de poste Savoir-être Savoir-faire Sourcing

Approche directe

L’approche directe décrit une façon de contacter des candidats dans le cadre d’un processus de recrutement.

 Il s’agit de contacter des profils potentiels afin de les intégrer à un processus de recrutement pour lequel ils n’ont pas postulé spontanément. 

Cette approche n’est plus réservée au recrutement de dirigeants d’entreprises ou de cadres supérieurs, elle donne aussi d’excellents résultats dans la recherche de candidats très rares ou très spécialisés.

Cette méthode de recrutement nécessite des qualités multiples pour être efficace : sens de l’éthique, perspicacité, discrétion et capacité d’argumentation.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences est un outil d’analyse des aptitudes et motivations professionnelles d’une personne.

Il permet de définir, ou d’appuyer, un projet d’évolution professionnelle. Il existe plusieurs possibilités de financement d’un bilan de compétences selon le statut de celui qui en fait la demande (salarié ou demandeur d’emploi).

Branche professionnelle

La branche professionnelle correspond au secteur d’activité d’une entreprise, elle se définit par une convention collective. Les opérateurs de compétence (OPCO) sont désignés pour recevoir les fonds relatifs à la formation professionnelle pour des branches professionnelles spécifiques.

Votre branche professionnelle détermine donc l’OPCO auquel vous devez adhérer, et qui aura la charge de gérer les dispositifs de financement de vos projets de formation. 

Cabinet de recrutement

Un cabinet de recrutement est un prestataire de service qui accompagne une entreprise dans son projet de recrutement. 

Un cabinet est mandaté pour réaliser des missions qui peuvent varier entre la sélection de candidatures et la réalisation intégrale du processus d’embauche.

Candidat•e

Un candidat ou une candidate est une personne qui postule à un emploi, soit en réponse à une offre de recrutement, soit spontanément auprès d’une entreprise.

Le ou la candidate a un statut temporaire qui traduit un intérêt pour une opportunité à un instant donné. Ainsi, le recruteur doit apporter un retour dans un délai raisonnable pour qualifier la pertinence de cette démarche. 

Un candidat est dit « qualifié » lorsque son parcours, son profil et ses motivations ont été analysés en vue du poste à pourvoir.

Compétence

La compétence correspond à une qualification professionnelle, elle se traduit par une connaissance approfondie qui confère une légitimité.

La notion de compétence est au cœur de la refonte de la formation professionnelle effective depuis le 1er janvier 2019. En effet, le dispositif du plan de formation est remplacé par le plan de développement des compétences. Ce nouveau plan met l’accent sur l’importance du maintien de l’employabilité des salariés.

Cvthèque

Une cvthèque désigne une base de données qui regroupe les éléments de candidature d’une personne en recherche d’emploi. Cette base de données contient au moins le curriculum vitae des candidats, et parfois un descriptif complémentaire sur son profil et sa motivation. Une cvthèque peut également être désignée sous le terme de jobboard. 

Pour le recruteur, le recours à une cvthèque permet d’avoir rapidement accès à des profils en recherche active sur son secteur d’activité. Il existe un grand nombre de cvthèque, spécialisées ou non, elles peuvent être gratuites ou payantes.

Entretien de recrutement

L’entretien correspond à un échange entre un candidat et un recruteur afin d’évaluer l’adéquation de son profil avec le poste à pourvoir. 

Cet échange est une étape clé du processus de recrutement pour analyser l’expérience, les compétences et la personnalité du candidat à travers le descriptif de son parcours. Cet entretien peut se faire sous plusieurs formes, par téléphone, par visio-conférence ou lors d’une rencontre physique. 

Globalement, l’entretien doit permettre de définir la pertinence du profil du candidat, au regard de critères objectifs. La finalité est d’aboutir à une décision du recruteur, qu’elle soit favorable ou non.

Offre d’emploi

L’offre d’emploi ou l’annonce de recrutement correspond au document diffusé pour décrire un poste à pouvoir dans une démarche de recrutement.

La formalisation de ce support doit contenir plusieurs informations :

  • présentation du contexte et de l’environnement du poste ;
  • descriptif des missions et responsabilités associées à ce poste ;
  • définition des caractéristiques du profil recherché ;
  • caractéristiques associées au contrat de travail proposé ;
  • modalités de dépôt des candidatures.  

Ce document doit aussi répondre à un certain nombre de critères imposés par la loi : rédaction du texte en français et respect de critères non discriminatoires notamment.

Profil de poste

Le profil de poste fait référence à la description idéale de la personne qui occupera l’emploi. Il est défini à partir d’une étude précise des besoins opérationnels de l’entreprise et regroupe les éléments qui conditionnent la tenue du poste.

Il peut y avoir plusieurs niveaux d’informations dans le profil de poste : le parcours de formation demandé, le niveau d’expérience souhaité, la maitrise d’outils, et le savoir être exigé.

Savoir-être

Le savoir-être correspond aux comportements et attitudes mobilisés dans une situation donnée. Dans le cadre d’un processus de recrutement, l’évaluation du savoir-être permet d’étudier la capacité d’un candidat à produire des réactions adaptées au poste visé. 

Cette évaluation doit révéler une adéquation avec le descriptif de l’annonce de recrutement. Plusieurs méthodes permettent de les valider en entretien, comme l’étude du positionnement du candidat, la gestion d’une mise en situation professionnelle ou la réalisation d’un questionnaire.

Savoir-faire

Le savoir-faire fait référence à la maitrise des modes opératoires et des processus. Lors d’un processus d’embauche, il est souvent évalué par la réalisation d’un test technique en lien avec l’environnement métier et le poste à pourvoir. 

D’autres éléments permettent de définir le niveau de savoir-faire d’un candidat, comme son niveau de diplôme ou les expériences acquises lors de son parcours professionnel.

Sourcing

Le sourcing est le processus ayant pour finalité d’identifier des candidats qui correspondent aux profils recherchés dans le cadre d’un recrutement.

Plusieurs étapes constituent la phase de sourcing : la définition du besoin, la formalisation d’une annonce, la recherche de profils, l’approche de candidats et la pré qualification téléphonique.