Définir une politique de rémunération

Comprendre les différents systèmes de rémunération existants est indispensable pour l’employeur qui souhaite maîtriser sa politique de rémunération. Et pour y parvenir, voici les premières indications de notre cabinet de conseil RH. D'autant plus que les enjeux sont nombreux autour d’une politique de rémunération directement associée à la performance collective.

Leurs impacts se mesurent à plusieurs niveaux : dans le recrutement, la motivation et la productivité des équipes. Le dirigeant doit donc veiller à y répondre au mieux en respectant à la fois le cadre légal et l’équité interne.

Découvrez ci-dessous notre expertise sur les supports RH suivants :

  • Plan d’intéressement 
  • Plan de participation entreprise 
  • Simulateur de salaire
  • Simulateur de coût à l'embauche 
  • Grille de rémunération interne

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Appréhender les modes de rémunération

Pour maîtriser sa politique salariale et les différents leviers existants, il faut découvrir l’étendue des systèmes de rémunération disponibles. 

calcul financier

Définir une rémunération variable

La rémunération variable n’est pas réservée qu’à la fonction commerciale, elle s’adapte néanmoins davantage aux profils d’encadrement. En effet, les différents éléments de la rémunération variable impliquent la réalisation d’objectifs en toute autonomie. Lorsque le dirigeant décide de mettre en place un système de rémunération variable, il doit veiller à définir le cadre de son application.

L’attribution d’une part variable doit être conditionnée à l’atteinte d’objectifs quantitatifs et qualitatifs, dont la méthode de suivi et d’évaluation doit être connue par le salarié. Le mode de fixation de ces objectifs est défini dans le contrat de travail. Dès lors, chaque modification nécessitera l’accord du salarié et la création d’un avenant. 

Attribuer des primes exceptionnelles

Les primes exceptionnelles donnent la possibilité de récompenser ponctuellement le collaborateur de son investissement ou du résultat de ses actions. Cette possibilité est une première étape pour encourager une évolution vers une augmentation salariale, plus contraignante.

Certaines primes sont encadrées par le contrat de travail, un accord collectif ou un usage au sein de l’entreprise.

Valoriser les avantages en nature

Les avantages en nature sont des éléments de rémunération à part entière. En effet, ils sont constitués par la mise à disposition de l’employeur à ses salariés de biens ou de services, gratuitement ou en contrepartie d’une contribution inférieure à leur valeur réelle.

Ils sont divers selon les secteurs d’activité, mais souvent ils concernent un véhicule, des frais de repas, un logement, du matériel ou l’accès à des services complémentaires. Ils représentent un levier de rétribution très intéressant, tant pour le chef d’entreprise que pour le salarié. 

Déployer un plan d’intéressement

Le plan d’intéressement est un dispositif facultatif et accessible à toutes les entreprises. Il permet d’associer les salariés aux résultats et aux performances de la société par l’attribution de primes.

L’entreprise détermine librement sa formule de calcul tout en respectant les principes du caractère collectif, variable et aléatoire. Pour être effectif, un accord doit être conclu dans les six premiers mois de l'exercice social pour une durée de trois exercices.

Mettre en place la participation en entreprise

Ce système est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés. Elle permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices que l’entreprise a réalisé. Le mode de calcul de la participation résulte d’une formule légale et son mode de répartition est ajustable selon plusieurs critères déjà définis.

Sa mise en place est également conditionnée à un accord qui en précise les conditions d’accès. 

Garantir la conformité de la politique salariale

Le chef d’entreprise doit veiller à respecter bon nombre d’obligations sociales, et tout particulièrement en matière de rémunération où il doit être particulièrement attentif à bien sécuriser ses pratiques. 

courbe évolution

Vérifier le salaire minimum légal 

Le dirigeant doit s’assurer de ne pas rémunérer ses salariés en dessous du montant horaire minimum légal. C’est sa responsabilité qui est engagée, même s’il externalise la gestion de la paie de ses salariés. Ce niveau de rémunération plancher correspond au salaire de base dit de « Minimum de Croissance » et s’applique à tout salarié majeur.

Peu importe la forme de la rémunération prévue (au temps, rendement, commission ou pourboire), il doit être respecté. La revalorisation du SMIC est prévue chaque année au mois de janvier pour assurer un minimum de pouvoir d’achat aux personnes dont les rémunérations sont les plus faibles.  

Appliquer le minimum conventionnel

En général, le dirigeant est moins vigilant au minimum salarial imposé par la convention collective que par le minimum légal. Il doit malgré tout rester informé, car le non-respect d’un minimum conventionnel peut entrainer des indemnités ainsi que la rupture du contrat.

Pour se repérer, le chef d’entreprise doit vérifier que la fonction du collaborateur est bien adaptée au descriptif de missions de la convention collective de branche. Dès lors, il peut vérifier que le salaire de base prévu soit au moins égal à celui de la qualification donnée.  

Assurer l’équité salariale 

La masse salariale représente un coût important pour l’entreprise, mais il existe des solutions pour contrôler son budget efficacement. 

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Utiliser un simulateur de salaire

Un simulateur de rémunération représente toute forme d’outils qui permet de comparer une rémunération liée à un poste donné avec le marché actuel de cet emploi. Il est déterminant que le chef d’entreprise s’intéresse à la compétitivité de ses rémunérations, et c’est ce que permet l’exploitation de ces outils comparatifs. 

Pour qu’il soit pertinent, l’outil doit prévoir différentes variables de comparaison entre les niveaux de rémunération, comme la taille d’entreprise et la localisation du poste par exemple. Un simulateur est très utile pour orienter le décisionnaire d’un recrutement, il lui permet de négocier avec une fourchette adaptée à la réalité du marché de l’emploi. 

Structurer une grille de rémunération interne

Pour mettre en œuvre un système de rémunération équitable, le chef d’entreprise doit prévoir de formaliser une grille de rémunération pour sa gestion RH. C’est parce que le sujet de la rémunération est souvent délicat en interne que la mise en place d’une telle grille permet de rendre objectives les décisions prises. 

Une politique de rémunération qui contient des critères de mise en œuvre connus des salariés à plusieurs avantages. Premièrement, elle encourage davantage l’évolution des collaborateurs et deuxièmement, elle entretient leur motivation sur la durée. En effet, lorsque des règles de progression claires sont établies pour chacun, l’engagement collectif est total.  

S’appuyer sur un tel outil permet aussi à l’entreprise d’éviter les situations conflictuelles et de fidéliser ses équipes. 

Notre cabinet de conseil 

Nous sommes un cabinet de conseil en ressources humaines et en recrutement spécialisé dans les TPE-PME du secteur du web. Nous sommes implantés à Bordeaux pour vous apporter une expertise de proximité en Gironde. 

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