Le suivi des perspectives d'évolution professionnelle

L’évolution professionnelle repose sur plusieurs actions RH : la définition d’une cartographie des métiers, l’identification des perspectives de carrière et l’accompagnement à la prise de poste de vos collaborateurs.

Dans le management quotidien de vos équipes, vous devez bénéficier d'un support fiable et à jour.

En effet, à chaque étape, les pratiques managériales doivent être en adéquation avec les décisions de l’employeur pour assurer la réussite de l’action RH. Notre cabinet de conseil vous aide aussi à vous pencher sur les questions de progression salariale.

Identifier les perspectives professionnelles

La possibilité d’évoluer vers de nouvelles perspectives professionnelles représente un levier de motivation majeur pour une partie de vos collaborateurs.

Ces perspectives doivent donc être lisibles par tous afin de ne pas perdre vos équipes au profit d’une entreprise concurrente.

Par nature, les TPE et PME ont une flexibilité structurelle qui leur permet de proposer plus facilement des ascensions professionnelles. Cependant, s’il existe des ponts entre les différentes responsabilités, ils ne reposent que très rarement sur des parcours de progression clairement identifiés.

Comment définir une perspective professionnelle ? Quel dispositif mettre en place ? Quel niveau d’engagement cela implique-t-il pour l’employeur ? Quel impact pour le salarié et sa qualification ?

Il doit déployer les supports adaptés à la mise en œuvre des différentes perspectives : à travers les fiches de poste, les entretiens individuels et les entretiens professionnels notamment.

En entreprise, le salarié reste responsable de son parcours professionnel, car c’est bien lui qui indique ses aspirations et démontre ses aptitudes de progression.

En effet, les évolutions de chacun ne sont possibles qu’avec le développement de leurs aptitudes. L’employeur doit donc soutenir ces possibilités en détectant les potentiels, en identifiant les perspectives et en accompagnant cette évolution

Nos prestations vous aident à déployer le dispositif adapté, ainsi qu’à structurer les objectifs en lien avec la vie de votre entreprise.

Le saviez-vous ?

Une perspective professionnelle correspond à une éventualité de promotion.

Elle doit donc être associée à des conditions précises, à des objectifs mesurables.

Pour fixer ces différents seuils, l’employeur évalue d’abord en interne les expertises actuelles détenues par ses salariés ainsi que les différents métiers à développer.

Lorsque ce travail est réalisé, il peut identifier les nouvelles possibilités de postes en interne.

Il s’agit de réaliser un état des lieux qui s’inscrit dans une démarche plus globale de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

L’engagement de l’employeur est d’établir une démarche, puis de communiquer clairement dessus tout au long de la vie en entreprise.

Mettre en œuvre un plan d’action individuel

Une fois les perspectives d’évolutions professionnelles définies à titre individuel, il est important d’apporter une aide concrète pendant ces phases de transition.

Chaque collaborateur doit pouvoir bénéficier d’un plan d’action personnalisé pour identifier les étapes importantes de cette progression salariale. Les échéances et objectifs associés sont fixés ensemble lors d’entretiens spécifiques.

Pour y parvenir, le plan individuel doit contenir les informations suivantes :

  • la présentation concrète de la démarche et des objectifs bénéfiques pour le salarié et l’entreprise ;
  • le calendrier de suivi des différents points d’avancement avec son manager et la fonction RH ;
  • la description explicite des indicateurs suivis et des critères de réussite de l’ensemble des objectifs.

Cette trame d’entretien est construite pour relier les ressources nécessaires à l’atteinte des objectifs, les moyens disponibles et les résultats attendus.

Le calendrier de suivi marque les étapes de la progression du salarié sur son périmètre autonomie. Il permet ainsi de déterminer si l’évolution du salarié est satisfaisante ou insuffisante.

Dans les deux cas, la réalisation du plan d’action entraine le réajustement de sa fiche de poste lors d’un entretien.

Notre cabinet de conseil intervient sur l’ensemble de ces problématiques, nos différentes prestations vous apportent des supports adaptés en matière d’évolutions professionnelles. 

En résumé

À quoi sert le plan d’action individuel ? Il vient répondre à un double enjeu.

Le premier est celui de l’évaluation de la capacité du collaborateur à maîtriser son nouveau périmètre.

Le deuxième, il correspond à la mise en place d’un accompagnement nécessaire à sa montée en compétences.

Sans la réponse à ces enjeux, le parcours du collaborateur ne sera sécurisé ni pour lui ni pour l’entreprise.

Et pour que votre démarche de gestion des carrières soit complète, elle doit être cohérente avec votre politique de rémunération.

Cette cohérence se traduit par la mise à jour de la fonction et de la qualification du salarié tout au long de sa carrière.

Notre cabinet de conseil 

Nous sommes un cabinet de conseil en ressources humaines et en recrutement spécialisé dans les TPE-PME du secteur du web. Nous sommes implantés à Bordeaux pour vous apporter une expertise de proximité en Gironde. 

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Nous avons développé deux possibilités d'accompagnement auprès de nos clients : le sourcing de candidats et le recrutement intégral. Vous pouvez ainsi décider du niveau d'aide dont vous souhaitez bénéficier dans votre recherche.

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