La réalisation des différents entretiens RH

Les entretiens représentent les moments forts d’un management de proximité. Ces entretiens RH prennent différentes formes dans la relation de travail et représentent des enjeux multiples : évaluation des compétences, suivi d’une évolution de carrière, analyse de la motivation, valorisation de l’implication ou recadrage du salarié notamment. 

Pour répondre à chacun de ces enjeux, il est donc nécessaire de prévoir des trames de supports adaptées à leur finalité. Car si leurs objectifs ne sont pas les mêmes, le soin à accorder à leur préparation, leur formalisation et leur suivi sont similaires.

 

Mener un entretien annuel individuel

C’est aussi un moment fort pour le salarié et le manager, mais pas forcément pour les mêmes raisons. En effet, le N+1 mobilise ce temps d’échange pour mener une évaluation des résultats professionnels de l’année, lorsque le collaborateur souhaite souvent remonter des préoccupations salariales.

Le risque majeur est donc de bloquer l’échange, de rendre ce rendez-vous stérile. Alors, comment assurer un échange efficace lors de l’entretien individuel ? Pour satisfaire chaque interlocuteur, il est préférable de prévoir deux temps d’échange.

Un premier point permettant de mener une analyse sur la période évaluée et de poser un état des lieux commun des compétences. Le second échange ayant pour objet de répondre à cet état des lieux, qu’il soit positif, neutre ou négatif.

Lorsqu’il est positif, il faut être en mesure de répertorier les différentes progressions dans la fiche de poste. Cette formalisation est source de motivation pour le salarié.

Lorsque ce retour est négatif, il doit être accompagné de conseils d’amélioration, puis d’un plan de progression. L’employeur peut également s’assurer que le collaborateur a bénéficié d’une formation suffisante sur son métier dans son parcours en entreprise.

Enfin, si cet état des lieux est neutre, il doit permettre de fixer de nouveaux objectifs métier.

Pour que ces échanges soient le plus efficaces possible, l’employeur doit présenter le déroulement de ce processus global en amont des différents rendez-vous.

Gérez vos entretiens annuels

entretien individuel

Le saviez-vous ?

L’entretien annuel est le rendez-vous professionnel le plus connu, souvent très attendu par les salariés. Avec l’entretien d’embauche, c’est l’entretien le plus important dans leur vie professionnelle.

L’entretien individuel est regroupé en plusieurs phases :

  • la phase d’organisation et de préparation,
  • la phase de réalisation de l’état des lieux,
  • la phase d’exploitation et de suivi de l’entretien.

En fonction des différentes étapes de la relation professionnelle, l’entretien peut aussi se poursuivre par un bilan de carrière.

Conduire un entretien managérial

Un entretien managérial regroupe l’ensemble des rendez-vous qui accompagnent les pratiques managériales opérationnelles.

Il peut avoir pour objectif de suivre l’avancement des collaborateurs dans la réalisation des différents projets. Dès lors, il peut se caractériser par des points d’étape sous forme de reporting.

L’entretien managérial peut également être réalisé plus ponctuellement et avoir un tout autre objectif. En effet, il peut avoir pour but de valoriser le travail et/ou l’implication de son équipe. Le fait de formaliser un entretien, d’encouragement ou de félicitation, assure la prise en compte de la reconnaissance professionnelle au sein de l’entreprise.

A minima, ce type d’échange doit avoir lieu lors de moments forts dans la vie professionnelle du salarié : après la phase d’intégration, lors d’un changement d’organisation ou de poste, après d’importants projets.

Découvrez les entretiens managériaux

échange individuel

En résumé

Mis en place régulièrement, ils permettent d’appuyer et de responsabiliser le salarié dans le suivi de ses objectifs professionnels.

Il faut rester vigilant dans la mise en place de ce type de rendez-vous.

En effet, l’organisation et la tenue de ce type d’entretiens doivent être en adéquation avec le poste concerné et avec la culture d’entreprise. 

L’employeur ne peut donc pas brûler les étapes, il doit veiller à apporter des conseils d’amélioration avant d’envisager de sanctionner le salarié.

Réaliser un entretien de recadrage

S’il faut être attentif à mettre en place l’ensemble des entretiens RH, l’entretien de recadrage ne doit être réalisé que lorsque la situation le justifie.

Cet échange est organisé à l’initiative d’un supérieur hiérarchique afin de faire évoluer une situation défavorable au salarié. Il doit être mené lorsque le responsable détecte une faute ou un écart au règlement de la part de son collaborateur.

Ce type d’échange ne peut pas juste soulever des problématiques de personnalité. D’où l’importance, d’ailleurs, de la jauger lors de l’entretien d’embauche.

Pour anticiper l’évolution de la situation il faut formaliser les échanges de ce rendez-vous. Cet entretien doit donc être structuré avec une trame précise. En effet, la conduite de l’entretien ne doit pas être dépassée par la personnalité de chaque interlocuteur.

Ainsi, le collaborateur doit pouvoir s’exprimer en premier sur les faits observés pour apporter sa perception de la situation.

Lorsque les faits sont confirmés, le responsable doit alerter le salarié sur les conséquences de ces actes pour l’entreprise. Il doit également apporter des pistes d’améliorations concrètes et engager le salarié dans la résolution de la problématique.

En fonction de l’évolution de la situation, un entretien disciplinaire pourra s’imposer dans la suite du processus. Le suivi de l’entretien de recadrage est donc déterminant pour la poursuite de la relation professionnelle, d’où l’importance de fixer un plan d’action. 

rapport d'analyse

En bref

Il est donc impératif que l’échange soit déclenché sur la base de faits observables. 

Pour faire l’objet d’un recadrage, le salarié doit déjà avoir été informé des règles de bon fonctionnement de l’entreprise et du périmètre de missions sur lequel il intervient.

Il ne s’agit pas d’un entretien disciplinaire, l’objectif du rendez-vous n’est pas la sanction, mais bien la pédagogie. Pour cela, les différents échanges doivent rester factuels et permettre au salarié de s’expliquer.

L’employeur ne peut pas brûler les étapes, il doit veiller à apporter des conseils d’amélioration avant d’envisager de sanctionner le salarié. 

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