La mise en place d'un descriptif de poste

La clé d’un management efficace est la définition claire des missions et objectifs professionnels. En effet, ce travail de decriptif de poste est nécessaire pour organiser les projets, manager les équipes au quotidien et guider les collaborateurs dans leurs tâches.

Pour cela l’employeur doit appuyer dans ses pratiques sur cette fiche de poste, avec laquelle il peut analyser l’autonomie professionnelle d’un salarié.

Malgré l’importance de ce document, il est pourtant peu formalisé et rarement adapté dans les entreprises. 

Créer une fiche de poste

La création d’une fiche de poste est logiquement la première action RH réalisée au sein d’une entreprise. Elle doit être formalisée dès qu’un besoin de recrutement émerge. La recherche de candidats est d’ailleurs largement facilitée lorsqu’une embauche s’appuie sur un descriptif précis des missions et du niveau de connaissance associé.

La fiche de poste décrit les différentes responsabilités, missions et tâches attribuées à une personne au sein d’une organisation. A ce titre, elle indique le cadre d’intervention prévu pour tenir sa fonction. Bien que ce support ne soit pas imposé par le droit du travail, il est fortement recommandé. En effet, il assure une approche qualitative de la gestion des ressources humaines.

En effet, les informations contenues dans la fiche de poste sont primordiales pour mener un management efficace et équitable. La fiche de poste est ainsi utilisée à plusieurs stades d’une gestion interne. 

Lors d’une phase d’embauche, la fiche de poste est le socle sur lequel va être bâtie l’annonce de recrutement. Elle met en évidence le profil correspondant au descriptif de poste. Cette fiche de poste oblige le recruteur à avoir une réflexion poussée sur le poste à tenir et sécurise ainsi le processus de recrutement des candidats. C’est pourquoi le descriptif initial doit être complet et mis à jour à chaque besoin.

Enfin, la fiche de poste est indissociable de la définition d’une politique de rémunération. Elle vient directement déterminer le statut, la qualification et la classification du salarié. De fait, elle permet de fixer la rémunération associée au poste, ainsi que son évolution dans une carrière.

Il est donc important d’entamer une démarche précise autour des fiches de poste pour assurer les pratiques managériales. Notamment, pour identifier les compétences métiers internes et réaliser d’autres types de support comme l’organigramme interne. Notre cabinet propose une approche concrète dans la formalisation de ces supports et processus.

Réalisez des fiches de poste

profil compétences

Le saviez-vous ?

En période d’évaluation annuelle, la fiche de poste apporte une grille de lecture objective pour le salarié et son manager.

Elle permet en effet une analyse précise des réalisations du collaborateur selon les attentes fixées par son responsable.

Au-delà des résultats, ce support apporte également une lecture des comportements et des qualités d’un collaborateur.

Elle offre ainsi une véritable évaluation complète :

  • du savoir,
  • du savoir-faire
  • du savoir-être.

En cas d’évolution de carrière, le support formalise la réelle prise de responsabilité.

Apprécier les différents niveaux d’autonomie

La notion d’autonomie est omniprésente dans la gestion des compétences et des carrières, elle correspond à la capacité de quelqu’un à ne pas être dépendant dans ses actions. Elle s’adapte à l’environnement professionnel et s’analyse différemment selon le contexte. C’est pourquoi elle reste bien difficile à évaluer pour beaucoup de managers.

Pour y parvenir, il faut définir les niveaux d’autonomie qui existent en situation professionnelle. Ces niveaux ne sont pas déterminés uniquement sur la base de la connaissance, mais ils sont appréciés selon le comportement du collaborateur dans le cadre de l’exercice de sa fonction.

Il est possible de distinguer déjà deux types de profil, avec les profils réactifs (de 1 à 2) des profils proactifs (de 3 à 5). Pour que l’analyse soit pertinente, il faut prendre en compte le contexte lié à son secteur d’activité et les compétences métiers associées.

L’analyse de ces différents échelons doit répondre aux attentes spécifiques du poste visé, tous les postes ne requièrent pas des responsabilités de niveau 5.

Pour aller plus loin, l’employeur peut aussi détecter les possibilités d’autonomie d’un collaborateur. Pour identifier ce potentiel, il peut détecter et analyser les compétences et la motivation de celui-ci. Et pour y parvenir, il faut savoir détecter les ressources nécessaires à son environnement métier.

Cette démarche est très rigoureuse et nous pouvons vous apporter le niveau de conseil adapté. Nous vous accompagnons pour identifier les niveaux recherchés au sein de votre organisation et mener à bien les actions d’accompagnement correspondantes. 

vol nuage

En résumé

Nous pouvons définir une échelle d’autonomie, applicable à tout métier, avec des exemples de niveau le plus faible (1) au niveau le plus élevé (5) :

5. Gérer toutes les situations et rapporter de manière régulière

4. Agir tout en avisant son manager immédiatement

3. Recommander et ensuite prendre les actions appropriées

2. Demander ce qui doit être fait

1. Attendre les consignes

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