Formaliser le suivi de la période d'essai

La période d'essai est une étape par laquelle tout salarié nouvellement embauché dans l'entreprise doit passer. Elle est indissociable de la phase d'intégration du salarié.

Elle est souvent mise en œuvre avant l'embauche définitive sur un certain nombre de jours de présence. Selon la Cour de cassation, elle constitue une période de test durant laquelle l'employeur évaluera les compétences du salarié et sa compatibilité avec le poste.

Les conditions de mise en œuvre de cette période dans l'entreprise dépendent aussi des stipulations de la convention collective. Il faut donc consulter celle-ci avant d'établir le contrat.

Les différentes durées d'une période d'essai

La durée d'une période d'essai dépend du type et de la durée du contrat de travail, ainsi que de la qualification professionnelle du salarié. Cela signifie entre autres que sa durée sera différente pour les ouvriers et employés, cadres, agents de maîtrise ou techniciens.

La rupture de cette période peut être considérée comme abusive et donner lieu au paiement de dommages et intérêts, ou d'une indemnité compensatrice par l'employeur dès lors qu'elle est avérée par les Prud'hommes. De même, les modalités de renouvellement de la période essai sont strictement réglementées et conditionnées, de ce fait, il convient de bien s'en informer avant d'envisager cette option.

Enfin, il est nécessaire de bien cadrer l'évaluation des capacités professionnelles du salarié dans son travail durant cette période, afin de prendre la bonne décision par la suite. Le salarié en essai perçoit un salaire normal et quand il sera embauché, pourra envisager les mêmes perspectives d'évolutions de salaires et avantages prévus dans la structure.

La période d'essai n'est pas obligatoire. Pour pouvoir la mettre en place, il est nécessaire de bien spécifier sa durée dans la promesse d'embauche et le contrat de travail. Sa durée maximale doit aussi être précisée dans le contrat ou la lettre relative à la convention collective.

Quelle est la durée maximale pour un CDD ?

Dans le cadre d'un CDD, on compte un jour d'essai par semaine (travaillée) d'embauche, dans le cas d'un contrat inférieur à 6 mois, pour une durée maximale de 2 semaines d'essai. Pour un contrat plus long, la période d'essai sera de 1 mois.

Un stage vaut-il une période d'essai ?

S'il est prévu que le stage soit suivi par l'embauche du salarié dans l'entreprise, la durée de la période d'essai devra correspondre à la durée légale du temps passé en tant que stagiaire dans l'entreprise. Un stagiaire doit recevoir les mêmes salaires et avantages pour les jours travaillés.

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À retenir

Quelle est la durée maximale d'un essai pour un CDI ?

L'article L.1221-18 du Code du travail précise la durée maximale de l'essai dans le cadre d'un CDI.

Il fixe ainsi la durée à :

  • 4 mois maximum pour les ouvriers et les employés,
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
  • 8 mois pour les cadres.

La Cour de cassation (chambre sociale du 28 avril 2011), précise aussi que :

"La durée doit toujours être comptée de manière calendaire, quelle que soit la manière dont elle est exprimée sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires."

L'évaluation des capacités professionnelles du salarié

La période d'essai consiste à évaluer les compétences du salarié dans son travail, ainsi que ses qualités personnelles. Mais pour pouvoir faire une bonne évaluation, il est indispensable de procéder avec méthode.

Définition du poste et de l'environnement de travail

La première étape consiste à bien fixer les tâches des nouveaux arrivants dès leurs premiers jours de présence, les informer sur les règles et procédures en vigueur dans l'entreprise et notamment les critères sur lesquels les nouveaux salariés de l'entreprise seront évalués.
Plus le nouvel employé saura avec exactitude ce qui est attendu de sa part, plus il sera en mesure de produire de bons résultats.

Se baser sur des critères mesurables et atteignables

Les objectifs à atteindre devront être réalistes et mesurables afin de faciliter l'évaluation. Le meilleur moyen de voir une progression tangible est de fixer des objectifs petit à petit, le temps que le salarié prenne ses marques.

Par exemple, il est possible de fixer des objectifs hebdomadaires au début de la présence du salarié dans l'entreprise, puis de les transformer en objectifs mensuels au fil du temps et des réalisations.

Écouter les collaborateurs

Même s'il n'appartient pas nécessairement à ces derniers d'évaluer les capacités professionnelles de leur collègue, l'avis et les commentaires des collaborateurs du nouvel employé peuvent être d'une utilité cruciale pour l'évaluer. Cela permettra notamment de trouver des solutions aux problèmes relevés, mais aussi à féliciter les efforts produits.

Peut-on renouveler une période d'essai ?

Tout comme sa mise en place, le renouvellement de l'essai au terme de sa période est également formalisé, pour éviter les abus. Cette extension de la période d'essai doit être discutée et validée par les deux parties, dans un cadre sans ambiguïtés.

Comment renouveler une période d'essai ?

Si la convention collective prévoit des dispositions relatives au renouvellement, l'employeur devra s'y plier. La possibilité de renouvellement de la période d'essai devra avoir été expressément et clairement notifiée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement, et avoir obtenu le consentement éclairé du salarié concerné. La seule signature ne peut être considérée comme un accord.

Un avenant devra être établi au contrat de travail pour le formaliser, faute de quoi, le salarié sera considéré comme embauché définitivement au terme de la période d'essai initiale.

Un renouvellement de période d'essai peut durer combien de temps ?

La période d'essai d'un CDD ne peut pas être renouvelée.

Dans le cas d'un CDI, il est possible de la prolonger une fois. L'accord entre le salarié et l'employeur en déterminera la durée et les conditions, mais l'article L.1221-21 du Code du travail prévoit que toute période d'essai d'un CDI, renouvellement compris, ne doit pas dépasser les 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et 8 mois pour les cadres.

Rupture de la période d'essai et indemnité compensatrice de congés payés

Les modalités de rupture dépendent de certains facteurs : est-elle issue de l'initiative de l'entreprise ou du salarié ? La présence dans l'entreprise est inférieure ou supérieure à 8 jours ?

Rupture de la part de l'employeur

Si la rupture de la période d'essai au terme de la période prévue découle de l'initiative de l'employeur, il devra respecter un délai de prévenance calendaire fixé par la loi en fonction de la présence du salarié : par exemple, pour 3 mois d'exercice, l'employeur devra prévenir le salarié de sa décision un mois avant la fin de ces 3 mois.

Le non-respect de ces délais n'est pas considéré comme un licenciement abusif, mais il ouvre le droit à une indemnité compensatrice de préavis pour le salarié, sauf en cas de faute grave. Attention, les jours de congés pris pendant la période reportent d'autant ce délai.

Rupture de la part de l'employé

Si la rupture ne découle pas d'initiative de l'employeur, mais que le salarié décide de mettre fin à sa période d'essai, il peut en aviser l'employeur oralement ou par écrit dans un délai de 48h, y compris pendant un arrêt maladie. Si sa présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours, ce délai peut être ramené à 24h. Il est cependant recommandé de mettre cet accord par écrit et de le faire signer par les deux parties.

L'employeur fera le solde de tout compte, et inclura l'indemnité compensatrice de congés payés éventuelle sous le régime du salaire classique (les cotisations sociales seront au prorata du temps qu'il reste au mois en cours), y compris les congés payés non pris. Enfin, le salarié peut exiger des dommages et intérêts en cas de rupture abusive, assimilée à un licenciement abusif.

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