Déployer un plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est un outil que l'entreprise doit mettre au service des salariés afin de leur garantir l'acquisition et l'amélioration de leurs compétences, l'adaptation de leurs connaissances au poste de travail qu'ils occupent ainsi que leur maintien dans l'emploi.

Ce dispositif est venu remplacer le plan de formation depuis le 1er janvier 2019, suite à l'entrée en vigueur des dispositions de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018. La loi "avenir professionnel" a apporté des changements significatifs dans le domaine de la formation professionnelle, notamment l'identification des actions concernées par ce plan, les modalités de financement par les opérateurs de compétences, les modalités de formation…

L'élaboration de ce plan doit suivre une procédure bien précise, en commençant par le recueil des besoins en formation, les actions qui y correspondent, l'établissement de l'ordre des priorités, la budgétisation, la consultation des représentants du personnel (notamment le comité social et économique), l'information des salariés ainsi que l'évaluation de l'impact du plan.

Attention ! Même si la loi ne précise pas explicitement l'obligation pour l'employeur d'y procéder, elle l'y incite fortement à travers son obligation d'assurer la formation de ses salariés, et surtout celles qui contribuent au maintien de leur capacité à occuper un poste face aux évolutions des emplois, des technologies et des organisations.

Le nouveau plan de formation

Outre la modification de la dénomination du dispositif, la réforme a aussi réduit la catégorisation des actions qui en relèvent.

Ainsi, il comprend désormais les actions obligatoires ou nécessaires dans l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, ainsi que les actions de formation non obligatoires comme les actions de bilan de compétences et de VAE, y compris les actions de lutte contre l'illettrisme.

La nouvelle loi prévoit la possibilité pour le salarié d'entreprendre ces actions non obligatoires en dehors de son temps de travail, dans la limite des 30 heures annuelles en l'absence d'accord.

Par ailleurs, les modalités selon lesquelles le salarié peut suivre une formation sont aussi liées à l'évolution des technologies et des organisations : il est désormais possible de se former à distance grâce à la téléformation. Les formations peuvent toujours être dispensées en interne ou via un organisme de formation.

Enfin, seules les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient désormais du financement du plan par les opérateurs de compétences, ou OPCO.

connaissances

À retenir

La réforme du livre III du Code du travail relative à la formation professionnelle, suite à l'entrée en vigueur de la loi Avenir Professionnel a induit de nombreux changements.

Ce nouveau plan expose donc :

  • les actions d'adaptation au poste de travail ;
  • celles liées à l'évolution au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
  • ainsi que les actions de développement des compétences.

L'organisation des projets de formation

L'organisation des projets de formation concerne toutes les entreprises, quel que soit l'effectif de leurs salariés. Pour ce faire, la consultation des représentants du personnel et plus précisément du comité social et économique professionnel est obligatoire dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Comment se déroulent les projets obligatoires ?

Ce type de projet permet au salarié en formation d'acquérir des compétences qu'il pourra exploiter dans l'exercice d'une activité, qui lui seront utiles pour évoluer ou changer de fonctions dans le cadre de son contrat de travail, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

Il donne lieu au maintien de la rémunération du salarié en formation, puisque l'action est considérée comme un temps de travail effectif.

Comment se déroulent les projets facultatifs ?

Ce type de projet a pour but l'acquisition de compétences qui contribueront à l'évolution des salariés ou au maintien de leur capacité à occuper un poste, au sein ou en dehors de l'entreprise (VAE, bilan de compétences, lutte contre l'illettrisme, etc.). Il donne également lieu au maintien de la rémunération des salariés.

Le déroulement de cette typologie d'action est conditionné à l'accord écrit du salarié, et peut être réalisé pendant ou en dehors du temps de travail, en interne ou par un organisme de formation.

À noter que les formations qui se déroulent hors temps de travail peuvent être encadrées par un accord collectif d'entreprise ou de branche. En l'absence d'accord, la limite est fixée à 30 heures annuelles, soit 2% du forfait.

Quelle est l'issue du projet de formation ?

Le salarié reçoit une attestation et doit réintégrer son poste s'il a suivi une formation d'adaptation au poste de travail, ou liée à l'évolution ou au maintien dans son emploi. Par contre, si le projet a pour objet le développement de compétences, celles-ci doivent être reconnues par un changement de qualification ou une augmentation de la rémunération.

Le salarié peut aussi démissionner au terme du projet, toutefois, le contrat de travail peut prévoir une clause de dédit-formation, l'obligeant à rembourser les frais engagés au titre du projet. La clause de dédit-formation peut aussi l'engager à rester un certain temps au service de l'entreprise.

Comment élaborer un plan de développement des compétences ?

L'élaboration de ce plan dans l'entreprise doit suivre des étapes particulières pour qu'il puisse produire des résultats probants. Dans certaines entreprises, dont l'effectif fait l'objet l'obligation de consultation, les démarches qui y sont relatives comme la convocation des instances, la tenue des réunions, l'établissement de PV, etc. doivent être soigneusement réalisées.

Identifier les besoins en formation

Les besoins peuvent être définis par l'employeur suite à l'instauration de nouveaux procédés par exemple, ou par les salariés eux-mêmes et leurs managers.

Prioriser et budgétiser

À ce stade, il faudra identifier les besoins prioritaires et définir le budget nécessaire à leur accomplissement.

Consulter le CSE

Le projet doit être présenté par l'employeur auprès du comité social et économique, ou de toute autre instance le cas échéant, qui rendra un avis formel sur le sujet. Il fera d'ailleurs l'objet d'un PV pour renseigner les votes et les échanges effectués lors des réunions.

Informer les salariés

Une fois la consultation effectuée, les salariés devront être informés de la mise en œuvre du plan de développement des compétences dans l'entreprise.

Évaluer l'impact du plan

Enfin, il faudra déterminer de manière concrète si les salariés qui ont bénéficié des actions mises en place ont effectivement acquis de nouvelles compétences. Pour ce faire, il est possible de se baser sur la qualité des produits, des services, la performance des salariés ainsi que le déroulement des mobilités.

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