Réussir la montée en compétences de vos salariés

Pour réussir la montée en compétences de ses collaborateurs, il faut réaliser une analyse précise des expertises nécessaires au bon développement de son activité. Vous trouverez ci-dessous les conseils en ressources humaines de notre cabinet de conseil RH pour aborder au mieux ces sujets.

Cette analyse a pour but de définir les compétences clés pour lesquelles des besoins de formation seront prioritaires. Le développement des compétences métiers en interne est indispensable. Et pour assurer sa réussite, le suivi des talents doit se faire dès l'arrivée du collaborateur dans l’entreprise.

Découvrez ci-dessous notre accompagnement sur les supports RH suivants : 

  • Référentiel de compétences 
  • Cartographie des compétences clés 
  • Entretien professionnel 
  • Plan de développement des compétences 
  • Livret d’accueil 
  • Rapport d’étonnement   
  • Grille de suivi de la période d’essai

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Développer les expertises métiers

Assurer la mise à jour des compétences de ses équipes nécessite en premier lieu un travail d’identification des expertises clés de son activité

analyse de cerveau

Réaliser un référentiel de compétences 

Le référentiel de compétences est un outil important dans le développement des ressources humaines d’une société. Il se présente sous la forme d’un descriptif détaillé de l’ensemble des compétences d’une organisation. À ce titre, il répertorie la liste des compétences requises pour chaque métier dans l’entreprise.

Ce référentiel permet d’évaluer les différents niveaux de compétences attendues et de déployer des mesures d’ajustement. Dès lors, il contribue à piloter tous les sujets RH : le besoin en recrutement, la gestion des formations, l’évaluation des salariés et la politique de rémunération.

Faire la cartographie des compétences clés  

Les compétences clés d’une organisation sont celles qui sont au cœur de son activité et dont les enjeux sont jugés critiques. Elles sont particulièrement difficiles à acquérir par de la formation dans la mesure où elles se renforcent avec l’expérience. 

Dès lors, elles représentent la base solide du fonctionnement de l’activité. L’employeur doit pouvoir les recenser avec méthode afin de capitaliser sur le développement des talents dans l'entreprise. 

Définir les besoins de formation

Une fois que les compétences clés ont été identifiées en interne, il faut formaliser les projets de formation des collaborateurs et valider leurs besoins pour les organiser. 

table réunion

Organiser un entretien professionnel  

Ce rendez-vous est une obligation légale de l’employeur qui consiste à identifier les besoins de formation de ses salariés. L’objectif de cet échange est d’accompagner les collaborateurs dans leurs perspectives professionnelles. Ce point est donc dédié au bilan de carrière, à l’évolution professionnelle et à la montée en compétences des salariés.

Il ne doit pas aborder l’évaluation du travail du salarié qui s’effectue exclusivement lors du bilan annuel. C’est une réelle opportunité pour le salarié d’être accompagné dans la mise en place de son parcours professionnel.

Déployer le plan de développement des compétences 

Le plan de développement des compétences est un document qui recense toutes les actions de formation envisagées par l’employeur pour ses salariés. Il a les mêmes objectifs que les anciens plans de formation de l’entreprise, il doit donc amener le chef d’entreprise aux mêmes réflexions.

Quelles sont les actions de formation dont les enjeux sont les plus importants pour l’activité ? Quels sont les salariés qui ont le plus besoin d’être accompagnés ? Ces réflexions peuvent être menées en même temps que la réalisation d’un référentiel de compétences. 

Pour la réussite du plan, les managers doivent être impliqués dans le processus afin de définir les compétences métiers à développer par leurs équipes. Ce sont les managers qui ont la responsabilité de faire monter en compétences tous les collaborateurs et d’identifier les points forts de chacun.

Une fois que l’ensemble des besoins a été identifié, ils sont listés et priorisés selon leur importance stratégique. Dès lors, l’employeur peut faire évoluer les compétences professionnelles en organisant les différents projets. 

Intégrer un collaborateur

La prise de poste est une période déterminante pour accompagner le collaborateur dans la prise en main de ses fonctions et lui permettre de déployer de futures compétences. 

parcours salarié

Réaliser un livret d’accueil 

Le livret d’accueil est un support d’accompagnement qui est transmis au nouveau salarié lors de sa prise de poste. Ce support a un enjeu stratégique important, car il représente la première étape dans le processus d’intégration d’un collaborateur.

Le salarié a ainsi un outil à sa disposition qui fait figure de guide dans cette période d'apprentissage. Dans ce document le salarié trouve les informations essentielles pour la bonne compréhension de son environnement, ainsi que les éléments pratiques pour l’orienter dans sa prise de poste.

Mettre en place un rapport d’étonnement 

Le rapport d’étonnement est un document utilisé pour sonder un nouveau salarié sur l’image que renvoie l’entreprise. Ce support est transmis à un collaborateur quelque temps après son arrivée dans la société, idéalement trois mois. Il permet de recueillir un avis critique et constructif d’une nouvelle recrue.

Elle a ainsi la possibilité de faire un retour sur les étapes de son recrutement, sa prise de fonction, la méthode de travail de l’équipe et sur l’organisation de l’entreprise. Ce support a également l’avantage de renforcer la motivation du salarié dès son arrivée en valorisant son opinion.

Formaliser le suivi de la période d’essai 

Pendant toute la durée de la période d’essai, les règles de rupture du contrat de travail sont assouplies pour l’employeur et pour le collaborateur recruté. Cette durée varie en fonction de plusieurs critères, comme le type de contrat de travail et sa durée. À ce titre, il est important de mettre à profit cette période pour suivre l’évolution du salarié.

Les managers sont sollicités à toutes les étapes importantes de la période d’essai pour apprécier la motivation et la capacité d'apprentissage du salarié. La stratégie de réussite consiste donc à valider des objectifs intermédiaires, en faisant le point lors de feedback réguliers. Pour cela, le suivi de la période d’essai doit respecter un calendrier précis avec des temps d’échanges spécifiques.

Notre cabinet de conseil 

Nous sommes un cabinet de conseil en ressources humaines et en recrutement spécialisé dans les TPE-PME du secteur du web. Nous sommes implantés à Bordeaux pour vous apporter une expertise de proximité en Gironde. 

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Nos prestations de recrutement

Nous avons développé deux possibilités d'accompagnement auprès de nos clients : le sourcing de candidats et le recrutement intégral. Vous pouvez ainsi décider du niveau d'aide dont vous souhaitez bénéficier dans votre recherche.

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