Assurer la fidélisation de vos salariés

Assurer la fidélisation des salariés est un enjeu important pour la compétitivité d’une entreprise. Voici les préconisations de notre cabinet de conseil RH pour entamer une telle démarche en ressources humaines. L’objectif de la fidélisation des salariés est de créer un lien durable et constant pour maintenir leur attachement à la société.

Et pour y parvenir, il faut connaître les leviers de motivation de ses équipes. En les identifiant, vous pourrez ainsi optimiser leur engagement et assurer une communication interne adaptée à leurs besoins. À l’échelle de l’organisation, la fidélisation doit être traduite par une démarche collective d’amélioration du bien-être au travail.

Découvrez ci-dessous notre expertise sur les outils RH suivants : 

  • Sondage de satisfaction interne 
  • Charte des valeurs d’entreprise
  • Répertoire des indicateurs RH
  • Audit des risques psychosociaux 
  • Plan de QVT 
  • Document unique d’évaluation des risques 

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Identifier les leviers de motivation

Pour développer et maintenir la motivation en interne, les dirigeants doivent pouvoir sonder leurs collaborateurs sur leurs conditions de travail et veiller à développer leurs aspirations individuelles. 

réunion individus idée

Mener un sondage interne  

Comment démarrer une stratégie de fidélisation ? En interrogeant vos équipes sur leur cadre de travail, l’ambiance de travail et la reconnaissance au travail notamment. En effet, déterminer les facteurs d’engagement de ses collaborateurs implique de mener une réflexion collective en interne. Pour y parvenir, il faut prévoir de réaliser un questionnaire centré sur le niveau de satisfaction professionnelle des salariés. 

Cet outil ouvre la possibilité de sonder les salariés sur leur environnement et d’orienter ainsi les réflexions stratégiques de l’entreprise. Lorsque le chef d’entreprise connaît les leviers de motivation de ses collaborateurs, il peut agir dessus et ainsi mener des projets RH cohérents avec les besoins des salariés.

Souvent, le seul levier identifié est celui de la rémunération. Pourtant, cet investissement important n’est pas toujours le plus reconnu. Par exemple, une augmentation de salaire peut être moins importante pour le salarié que l’évolution de son statut. Pour le savoir, le dirigeant doit donc mettre en place ce type de sondage au moins une première fois.

Le renouvellement de cette démarche est préférable à chaque période de changement important pour garantir ainsi l’équilibre collectif. 

Analyser les aspirations individuelles 

Il est important de mener des actions globales pour entretenir l’implication collective, mais il ne faut pas négliger pour autant les actions individuelles. Ces actions sont centrées spécifiquement autour des intérêts du salarié et elles répondent à ses besoins de reconnaissance et d’épanouissement professionnels.

En effet, comme nous l’avons vu le salaire n’est pas l’unique levier important à prendre en compte. Le développement des compétences, par exemple, est un facteur d’épanouissement souvent négligé. 

Les préoccupations de chacun doivent ainsi être régulièrement suivies lors de différents échanges individuels : en entretien annuel, en entretien professionnel, à l’occasion de l’entretien avec son manager, mais aussi dès l’entretien d’embauche.

Ses rendez-vous sont autant d’occasions d’aborder les aspirations individuelles comme : la rémunération souhaitée, la carrière envisagée, l’évolution de ses missions et le développement de ses compétences. Ce suivi représente un enjeu majeur dans les secteurs qui font face à une guerre des talents.  

Communiquer en interne 

Pour assurer une communication interne efficace, il faut que le dirigeant entame une réflexion autour de sa culture d’entreprise et qu’il prenne le temps de véhiculer ses valeurs auprès de son équipe. 

mégaphone salariés

Transmettre les valeurs de l’entreprise

Les valeurs d’entreprise sont reliées au fonctionnement même de l’activité. En interne, elles sont incarnées par les collaborateurs et permettent de développer un sentiment d’appartenance. Elles représentent un enjeu fort lorsque l’entreprise se développe, elles assurent ainsi l’épanouissement de tous les collaborateurs. 

En dehors de l’entreprise, ces valeurs permettent de développer significativement la marque employeur. Elles attirent des candidats qui s’identifient à la présentation de l’entreprise et de sa culture. Ces profils pourront ensuite plus facilement s’intégrer au groupe et développer un sentiment d’appartenance commun. La culture d’une entreprise se construit et se traduit grâce aux pratiques RH internes. 

Il est donc important qu’elle soit cohérente à l’intégration d’un salarié et lors de son évolution de carrière. 

Réaliser des ateliers collectifs

Les ateliers collectifs représentent des temps d’échange importants pour le pilotage de l’organisation et des salariés. Réunir son équipe autour d’ateliers collectifs est l’occasion de transmettre les informations internes en toute transparence, de favoriser les échanges entre collaborateurs et d’instaurer un climat de confiance.

Les réunions collectives existent sous plusieurs formes, elles se déclinent selon l’objectif à atteindre. Ainsi, lorsqu’il y a des évolutions majeures dans l’entreprise, il faut d’abord mener une réunion d’information à court terme et prévoir ensuite l’organisation d’un séminaire à plus long terme.

Tandis qu’en réunion de service, l’équipe peut identifier des problématiques de fonctionnement, puis les résoudre à travers une séance de brainstorming. 

Assurer le bien-être au travail  

Afin d’animer une démarche pour améliorer le bien-être des salariés, l’employeur a besoin de suivre des indicateurs RH pour déployer ensuite les actions adaptées. 

individu heureux

Évaluer les risques psychosociaux 

Les risques psychosociaux représentent tous les facteurs qui peuvent porter atteinte à l’intégrité physique et mentale des salariés dans leur cadre professionnel. Le dirigeant a la responsabilité d’identifier les différents risques liés à l’environnement professionnel.

Lorsqu’il a procédé à cette évaluation, il doit mener des actions pour les limiter ou les supprimer lorsque c’est possible. Pour cela, il doit prendre les mesures nécessaires de prévention adaptée à chacun d’eux : pour le stress, le harcèlement, l’épuisement professionnel et les violences et agressions.

Répertorier et suivre les données sociales

La collecte et l’analyse des données RH impliquent la mise en place de tableaux de bord par le dirigeant. Ces outils d’analyse offrent une vision globale du fonctionnement et de la performance des équipes. C’est leur analyse qui donne ensuite la possibilité de traduire les pratiques en ressources pour fidéliser les employés. 

En effet, les données sociales vont permettre d’alimenter le tableau de bord RH concernant le suivi et l’évaluation des collaborateurs (turnover, absentéisme, productivité). Il permet également de voir l’impact des actions menées et d’orienter les futures décisions de manière plus efficace.

Réaliser un plan pour la qualité de vie au travail 

L’objectif de ce plan d’action est de mettre en place une démarche positive de qualité de vie professionnelle. Ce plan vise l’ensemble des salariés d’une entreprise et comporte des actions en lien avec le soutien, la reconnaissance au travail, le management, l’écoute et la communication.

Il doit également comporter des actions visant à assurer une gestion individuelle de ceux qui peuvent se trouver en situation de souffrance ou de mal-être.

Notre cabinet de conseil 

Nous sommes un cabinet de conseil en ressources humaines et en recrutement spécialisé dans les TPE-PME du secteur du web. Nous sommes implantés à Bordeaux pour vous apporter une expertise de proximité en Gironde. 

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Nos prestations de recrutement

Nous avons développé deux possibilités d'accompagnement auprès de nos clients : le sourcing de candidats et le recrutement intégral. Vous pouvez ainsi décider du niveau d'aide dont vous souhaitez bénéficier dans votre recherche.

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