Savoir rédiger une offre d'emploi

Dans votre démarche de recrutement, la rédaction de l’annonce de recrutement est l’étape la plus importante. Tout d’abord, parce qu’elle diffuse votre image de marque à grande échelle : à vos candidats, à vos salariés, à vos clients, à vos prospects, à vos fournisseurs, à vos partenaires et à vos concurrents.

Au-delà de votre image, la préparation de l’annonce de recrutement contient des enjeux majeurs pour la suite de votre processus. En effet, mal rédigée elle peut entrainer des candidatures non pertinentes, voire des retours insuffisants.

Enfin, avec l’annonce du recrutement vous communiquez sur votre besoin en temps réel, il faut donc que vous soyez efficace dès le début de votre recherche.

C’est pourquoi vous ne pouvez pas négliger la préparation d’une offre d’emploi. Si vous avez besoin d'être accompagné, n'hésitez pas à solliciter notre cabinet de recrutement pour allez plus loin.

Les règles d’or à connaître pour sécuriser vos recrutements

Pourquoi est-ce que nous vous proposons ces règles d’or ? Parce que bien souvent, les employeurs font des erreurs très répandues qui sont pourtant faciles à éviter et qui peuvent changer vos recrutements. Avant d’aborder notre méthodologie, et de vous proposer une approche concrète, revenons sur quelques-unes de ces erreurs.

La première, et la plus tentante, est de ne réaliser qu’un bref descriptif du poste à pourvoir. Bien que cette méthode donne l’illusion d’avoir un support opérationnel, elle n’intègre aucune réflexion stratégique.

La deuxième, la plus courante, est celle qui consiste à dupliquer une annonce de recrutement d’un poste à l’autre. La vraie problématique avec cette façon de faire est de transposer un recrutement qui n’est plus à jour.

Bien que vos intitulés de poste soient identiques à des besoins précédents, le contexte et la finalité du recrutement ne sont jamais les mêmes.

Et la troisième, l’erreur la plus persistante, est de ne pas impliquer toutes les parties prenantes dans la construction et la réflexion de l’outil. Soit parce que les RH ne consultent pas les équipes opérationnelles, ou l’inverse. Il s’agit pourtant d’une réflexion collective.

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Les 10 règles de base à appliquer

1.    Identifiez la raison d’être de votre poste

L’objectif est de démarrer votre réflexion autour d’une problématique. Cette problématique se construit à partir de votre besoin.

Quelle est la raison de votre recherche ? Vous souhaitez remplacer un salarié ? Créer un poste ? Absorber votre croissance ? Ces différents cas de figure ne vont pas orienter votre poste de la même façon, surtout en termes d’autonomie ou de responsabilité. 

2.    Vérifiez la cohérence de l’intitulé du poste avec ses missions

Il est possible que vous ayez déjà défini l’intitulé de poste à partir de votre représentation de la fonction. Mais ce poste correspond-il réellement à ce périmètre d’intervention ?

Pour en être sûr, vous pouvez étudier les fiches métiers proposées par Pôle emploi et l’APEC. Vous avez aussi accès aux observatoires des métiers, qui recensent les différents postes par secteur d’activité.

3.    Listez les activités qui couvrent vos besoins

Vous avez défini votre problématique, vous devez ensuite déterminer les grands axes des missions à accomplir. Quels sont les domaines d’activité que couvre votre besoin ?

Ces missions doivent être le plus exhaustives possible, en partant de l’organisation d’une journée, semaine ou mois type. Si la visibilité est faible, il est important de mentionner les perspectives qui peuvent s’ouvrir.

4.    Hiérarchisez l’importance de vos critères

Lorsque vous avez repéré le périmètre d’intervention du poste à pourvoir, il faut organiser les différentes missions selon leur ordre d’importance.

En effet, toutes les tâches ne sont pas réalisées avec la même proportion dans un poste. Ce découpage doit apparaître dans l’annonce pour distinguer les missions principales, des missions secondaires.

5.    Définissez les ressources associées à votre besoin

À ce stade, il faut que vous identifiez les ressources nécessaires pour répondre à votre besoin.

Sur quelles missions avez-vous la capacité d’accompagner votre future recrue ? Et sur quelles missions n’avez-vous pas cette capacité ? À partir de là, quelles sont les compétences techniques à avoir ? Quelles sont les aptitudes nécessaires ? Quelles sont les conditions préalables indispensables à la prise de poste ?

6.    Contextualisez la prise de poste

Une annonce de recrutement doit contenir des informations propres à votre structure. Il ne s’agit pas d’une fiche métier type, vous devez intégrer plusieurs éléments de contextualisation.

Pour y parvenir, il faut indiquer les liens internes du poste décrit, les ressources disponibles pour la réalisation des missions et les niveaux d’intervention attendus sur chaque tâche.

7.    Clarifiez les conditions proposées

Pour éviter tout malentendu sur la nature de votre offre, vous devez apporter les précisions utiles concernant : la forme du contrat, le statut du poste proposé, le temps de travail, les informations en lien avec la rémunération ainsi que les avantages en nature existants.

Afin de fixer une fourchette de salaire, il est important de s’appuyer sur les offres du marché en lien avec votre région et votre secteur d’activité.

8.    Sécurisez votre offre de recrutement

La formalisation d’une annonce de recrutement doit être conforme avec la règlementation en vigueur. Pour s’assurer de ne pas faire preuve de discrimination, le recruteur doit veiller à ne pas restreindre les conditions d’accès à l’emploi.

Ces principes doivent également s’inscrire dans l’ensemble du processus de recrutement.

9.    Adaptez les canaux de diffusion de l’annonce

Selon les types de postes à pourvoir, les canaux de diffusion ne seront pas les mêmes ! Pour les connaître, il faut savoir où trouver vos candidats. 

Il peut être intéressant d’utiliser les réseaux sociaux pour certains postes, alors que le recrutement de certains profils sera plus pertinent lors d’un salon spécialisé. Il faut aussi savoir adapter votre méthode de recherche : la chasse de tête est par exemple mieux appropriée dans le recrutement de profils rares.

10.    Identifiez les partenaires de votre recrutement

Pour faciliter la diffusion de votre offre, adressez-vous vers les acteurs spécialisés de votre secteur. Les écoles supérieures, les représentants des branches professionnelles ou encore les cabinets de recrutement spécialisés sont autant de partenaires privilégiés pour la réussite de votre recherche. 

La règle bonus, celle qui fait toute la différence

Le petit plus qui fera la différence pour trouver le candidat idéal ? S’appuyer sur l’annonce à chaque étape du processus de recrutement !

Vous devez utiliser votre annonce pour mener tous vos échanges : pour réaliser votre trame d’entretien, vos tests d’évaluation, vos prises de références et même votre suivi d’intégration.

C’est le fil conducteur de votre processus, il facilite la compréhension du poste pour le candidat et l’analyse de son profil pour vous.

C’est pourquoi il est très important de prendre le temps de préparer sa rédaction avec autant de méthodologie.

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